Securitas Direct deberá indemnizar a un vigilante de seguridad de Ourense al despedirle tras un accidente de trafico

 

El Tribunal Superior de Justicia de Galicia (TSXG) ha respaldado la resolución que anula un despido de un empleado de Securitas Direct. La sentencia, dictada por los magistrados Marta López-Arias, Emilio Fernández y Eva María Doval en el caso número 516/2024 del 29 de enero y adelantada por Confilegal, confirma la decisión del tribunal de primera instancia.  

Securitas Direct lo puso en la calle cuando el trabajador estaba a punto de reincorporarse después de una baja por un accidente automovilístico con un vehículo de la empresa. La justificación del despido fue una supuesta disminución en su rendimiento laboral.

El empleado había estado empleado en la desde mayo de 2022. Sin embargo, en septiembre de ese año, sufrió un accidente que lo mantuvo de baja hasta diciembre, seguido de unas vacaciones. Antes de su regreso al trabajo, recibió una carta de despido debido a una presunta disminución continua en su rendimiento laboral en los meses anteriores a su baja médica.

La empresa argumentó que esta conducta constituía un incumplimiento grave de sus deberes laborales, por lo que procedía a su despido disciplinario según lo establecido en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores y el 74.13 del Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Seguridad.

 

El trabajador sufrió un accidente de coche y tras su recuperación se encontró con la carta de despido, alegando que los informes previos al siniestro apuntaban a bajo rendimiento. Una excusa que no le ha valido en segunda instancia a uno de los mayores grupos de seguridad privada de España. Ahora debe readmitirlo y pagarle una indemnización.

El artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores en España establece que el despido disciplinario se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Este tipo de despido implica la terminación del contrato laboral por decisión del empleador debido a faltas específicas, como faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina en el trabajo, ofensas verbales o físicas, disminución continuada y voluntaria en el rendimiento laboral, entre otras causas detalladas en la normativa laboral.

En el caso de un despido disciplinario, el empleador no está obligado a abonar una indemnización al trabajador en el momento de la extinción del contrato, a menos que circunstancias específicas lo requieran posteriormente, como determinación judicial.

 El artículo 74.13 del Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Seguridad establece normas y disposiciones relacionadas con las condiciones laborales y los procedimientos en el ámbito de las empresas de seguridad. Este artículo es relevante en casos de despido disciplinario, ya que regula aspectos específicos sobre las causas y procedimientos para la terminación del contrato laboral en este sector. Además, el artículo 74.13 del Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Seguridad puede ser utilizado como referencia legal para determinar la validez y justificación de un despido en el contexto de estas empresas

 El empleado impugnó su despido ante el Juzgado de lo Social nº1 de Ourense, que lo declaró nulo. Securitas Direct, en desacuerdo con esta decisión, recurrió ante el TSXG, argumentando que el despido se basaba en una situación real y no ficticia, respaldada por datos corroborados.

 Sin embargo, los magistrados del TSXG señalaron que el despido del trabajador se produjo casi de inmediato después de su alta médica y durante sus vacaciones tras la baja, justo antes de su retorno al trabajo. Además, afirmaron que no había justificación para el despido, ya que las supuestas deficiencias en el rendimiento laboral correspondientes a los meses anteriores a la baja médica estaban prescritas.

Como resultado, la empresa está obligada a readmitir al trabajador de manera inmediata, pagar los salarios que dejó de percibir y abonar una indemnización de 6.250 euros.

El artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores establece que las faltas muy graves prescriben a los 60 días desde que la empresa tiene conocimiento de ellas. Aunado a esto, los magistrados destacaron que la empresa no ejerció su derecho a dar por terminada la relación laboral durante el período de prueba, que finalizó el 30 de agosto, a pesar de tener información sobre el rendimiento del trabajador en julio y agosto.

La sentencia del TSXG considera correcta la conexión entre el despido y la situación de incapacidad temporal por accidente laboral, al no haber una explicación razonable para la decisión de la empresa. Esta vulneración se relaciona con la infracción de la Ley 15/2022, Integral para la Igualdad de Trato y la No Discriminación, que incluye la enfermedad como una forma de discriminación.