¿Qué es el contrato indefinido fijo discontinuo?

¿Qué es el contrato indefinido fijo discontinuo?

Es aquel que se concierta para realizar trabajos que tengan el carácter discontinuo, cíclico, que no se repitan en fechas ciertas dentro del volumen normal de actividad de la empresa (art. 16 ET).

Según la jurisprudencia, existe un solo contrato y sucesivos llamamientos y su ejecución se interrumpe cuando concluye cada período de actividad, no trabajando ni cobrando salario alguno. Por ello, el hecho de que la relación laboral simplemente se interrumpa supone, no obstante, que durante el período de inactividad dicha relación subsiste, sin extinguirse ni suspenderse (STS 14/07/2016 Rec. ud. 3254/15).

El Estatuto de los Trabajadores establece que si estos trabajos discontinuos se repiten en fechas ciertas, les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial .

En resumen, existe un contrato fijo de carácter discontinuo cuando, con independencia de la continuidad de la actividad de la empresa, se produce una necesidad de trabajo de carácter intermitente o cíclico, es decir, en intervalos temporales separados pero reiterados en el tiempo y dotados de una cierta homogeneidad (STS 1/10/2013 Rec. 3048/12); a diferencia de los contratos eventuales o de obra o servicio determinado, en los que la necesidad de trabajo es, en principio, imprevisible y queda fuera de cualquier ciclo de reiteración regular (STS 24/04/2012 Rec. 3340/11)

El contrato de trabajo fijo-discontinuo es una modalidad que se caracteriza por la permanencia discontinua de la actividad. Hay un período de actividad que se interrumpe y con el nuevo período de actividad se reanuda.

Por lo que esta relación laboral, no se extingue a la finalización de cada temporada, sino que queda interrumpida, se mantiene vigente y se reanuda la efectiva prestación de servicios al comienzo de la siguiente.

Una vez finalizada la campaña o período de actividad, el empresario debe liquidar los salarios que correspondan al trabajador, con sujeción a los trámites y garantías fijados para la liquidación de cantidades adeudadas en los casos de extinción del contrato. En definitiva, el empresario debe extender un documento de finiquito cuyo único objeto es liquidar o saldar deudas con el trabajador, y no, en principio, extinguir la relación laboral.

¿Cuál es la forma y contenido de este contrato? ¿Cómo se determina su jornada y horario?

Este contrato tiene que celebrarse por escrito (arts. 8.2 y 16 ET). Se trata de un único contrato que debe formalizarse en un único documento a pesar de que sea una modalidad contractual que se interrumpe al finalizar la temporada y se reanuda al inicio de la nueva temporada.

En el contrato, debe constar la duración aproximada de la actividad, la forma y orden del llamamiento que se fije en el convenio colectivo y de manera orientativa la jornada laboral estimada y su distribución horaria.

En cuanto a la jornada y horario:

Debido a las características de este contrato, es imposible determinar una jornada, por lo que la ley únicamente exige que conste de manera orientativa la jornada laboral estimada y su distribución horaria.

Este contrato puede realizarse a jornada completa o a tiempo parcial.

¿Cómo se realiza el cómputo de antigüedad en este tipo de trabajadores?

El Tribunal Supremo, sobre esta cuestión, ha concluido que para la promoción económica y profesional debe estarse al tiempo de prestación de servicios efectivos y no al de vinculación con la empresa; criterio este que se adecua mejor al sentido de la antigüedad, que consiste en premiar la mayor permanencia del trabajador en la empresa por la mayor experiencia que se adquiere con la estabilidad en el empleo (STS 13/03/2018 rcud 77/17; STS 12/09/2018 rcud 3300/17).

En lo referente al cómputo de antigüedad para el cálculo de una indemnización por despido, los años de servicio a tener en cuenta no son la totalidad de los años naturales en que el trabajador haya estado en activo en la empresa, sino los que se deduzcan de la suma de los diferentes períodos de actividad, es decir, la suma de la totalidad de días en que se haya trabajado efectivamente en los sucesivos períodos de ejecución del contrato.

Además, si un trabajador, tras sucesivos contratos temporales ve transformado su contrato en fijo-discontinuo, la antigüedad debe computarse desde el primer contrato si los trabajos que realizó como temporal tenían el carácter de fijos-discontinuos dentro del volumen total de la empresa, y que se repetían, año tras año, en fechas no exactamente iguales (STS 25/04/2005 rcud 923/04).

¿Cómo se realiza el llamamiento para la reanudación de la actividad?

Los trabajadores fijos-discontinuos serán llamados en el orden y la forma que se determine en el convenio colectivo aplicable a la actividad empresarial, teniendo en cuenta que si el convenio colectivo aplicable no exige una formalidad determinada, no encontramos en la ley un requerimiento especial, si bien es recomendable que el llamamiento se formalice por escrito dejando constancia fehaciente de haberlo efectuado, pues la incomparecencia injustificada del trabajador al llamamiento equivale a un desistimiento, es decir, da lugar a la extinción del contrato de trabajo por dimisión del trabajador.

Si el convenio colectivo no fijara el criterio a seguir en el orden de llamamiento de los trabajadores, debería seguirse el criterio de la antigüedad.

Al inicio de cada campaña o período de actividad, los trabajadores tienen derecho a ser llamados en el orden y en la forma en que se determine en los convenios colectivos. El llamamiento es para el tiempo que requiera las necesidades productivas de la empresa, sin que, salvo disposición convencional, sea exigible que la duración del mismo se extienda durante un tiempo preciso cada vez (STS 29/09/2014 Rec. 2797/13).

El derecho al llamamiento de los trabajadores es un derecho pleno, actual y no condicionado. De este modo, aunque en el momento del llamamiento el trabajador esté enfermo, este debe ser llamado por el empresario, que asumirá las obligaciones de colaboración con la seguridad social, esto es, dará de alta al trabajador y seguidamente cursará la baja por incapacidad temporal (STS 14/07/2016 rcud. 3254/2015).

Una vez realizado el llamamiento, aunque no se produzca la incorporación, si la empresa no puede hacerla efectiva, debe proceder a un despido objetivo.

El empresario está obligado a llamar al inicio de la nueva campaña a los trabajadores que precise, y puede posponer el llamamiento del resto de trabajadores a un momento posterior.

La falta de llamamiento al trabajador supone un despido. Si el trabajador tiene conocimiento de que, iniciada una nueva campaña o período de actividad, no ha sido llamado, debe reclamar por despido antes los tribunales. Hay un plazo de caducidad de 20 días que empieza a contar desde que el trabajador tuvo conocimiento de la falta de convocatoria.

Para que la falta de llamamiento no constituya despido, la empresa ha de justificar que no procede, bien por no producirse ninguno, bien porque así resulta del orden de llamamiento.

Si por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción el empresario no pudiera reanudar la actividad, deberá, mediante el correspondiente expediente de regulación de empleo, obtener una autorización administrativa (art. 47 ET).