Grabar un vídeo en el trabajo y publicarlo en WhatsApp no es un hecho lo suficientemente grave como para justificar la procedencia del despido

Despido y Whatsapp. Cada vez son más los casos que llegan a los tribunales sobre el Whatsapp y su uso en el ámbito laboral. Un ejemplo es esta reciente sentencia en la que el TSJ ratifica la declaración de improcedencia del despido de un trabajador que grabó un vídeo con su teléfono móvil en su puesto de trabajo y lo publicó en Whatsapp (sent. del TSJ de Murcia de 22 de marzo de 2019).

El caso concreto enjuiciado

El 4 de abril un trabajador grabó un vídeo con su teléfono móvil en su puesto de trabajo, de unos 30 segundos de grabación, que publicó en su estado de la aplicación WhatsApp.

El empleado había firmado un compromiso de confidencialidad, aportado por la empresa en el juicio.

Además de este hecho, el trabajador no asistió a su puesto de trabajo el día 1 de febrero y llegó tarde a su puesto varios días (7 días en concreto). La hora de entrada eran las 7:00 y el empleado llegó a su puesto a las 7:20 el 13 de marzo, a las 10:30 el 15 de marzo, a las 7:10 el 20 de marzo, a las 8:00 el 21 de marzo, a las 7:30 el 22 de marzo, a las 7:30 el 4 de abril y a las 7:30 el 5 de abril.

Por cada uno de esos hechos (ausencia y retrasos) el trabajador fue sancionado con sendas amonestaciones escritas. Finalmente, la empresa procedió a su despido disciplinario.

El Convenio Colectivo aplicable es el VI ConvenioColectivo General de Derivados del Cemento.

La sentencia

Respecto al vídeo en Whatsapp, el TSJ deja claro que esa falta no justificaría la sanción de despido, puesto que el uso durante treinta segundos del móvil a lo sumo sería una desobediencia sin la gravedad suficiente para justificar el despido, como ocurre con el resto de infracciones referidas por la empresa.

Y en cuanto al compromiso de confidencialidad, el TSJ entiende que no se refiere al supuesto que se juzga, pues se centra en los datos de carácter personal y demás información confidencial, sin que se especificase como tal el supuesto que dio lugar al despido, teniendo en cuenta que se debe operar respetando el principio de seguridad jurídica (art 9.3 de la CE).

Finalmente, sobre las sanciones por retrasos y ausencias, si todas las faltas de puntualidad fueron sancionadas como faltas leves, dado que el apercibimiento es una sanción (artº 67 del VII convenio colectivo general del sector de derivados del cemento) y no una mera o pura notificación, y no se sancionó la última directamente con la sanción de despido, es claro que se vulnera el principio de non bis in ídem

Además, concluye el TSJ, el hecho de que el despido podría haber sido procedente de no concurrir tal duplicidad, no elimina el vicio de haber incurrido en el de non bis in ídem. Por todo ello, declara la improcedencia del despido.

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