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lunes, 29 de abril de 2019

Videovigilancia para el control de empleados: analisis de sentencia del Juzgado de Pamplona que aplica lo dispuesto en el RGPD



Un juez de Pamplona ha dictado la primera sentencia en España sobre los requisitos para la validez como prueba de las grabaciones de videovigilancia en el control empresarial de la actividad de los trabajadores aplicando lo dispuesto en el RGPD. Se trata en concreto de la sentencia del Juzgado de lo Social de Pamplona de 18 de febrero de 2019. Te la explicamos.

En ella, el JS, aunque declara la procedencia del despido al existir otras pruebas que acreditaban los hechos imputados en la carta de despido, declara nula la prueba de videogilancia y deja claro que no basta con colocar un distintivo informando de la presencia de las cámaras de videovigilancia. Hay que informar a los trabajadores tanto de su instalación como de que las imágenes podrán utilizarse con finalidad sancionadora.

En este sentido, el Juzgado de lo Social deja muy claro que el art. 89.1 de la LOPD (aplicable en el momento de producirse los hechos) es incompatible con las exigencias de información establecidas en el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) y, por tanto, dicho artículo de la LOPD debe considerarse inaplicable, dado el principio de supremacía del derecho comunitario.

El caso concreto juzgado

Con fecha 21 de septiembre de 2018, una empresa entregó a un empleado carta de despido disciplinario, con efectos del mismo día, en la que se le imputa las infracciones previstas en el art.54.2 c) del Estatuto de los Trabajadores y del art. 58 letra h) del Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de la Comunidad Foral de Navarra.

Los hechos ocurrieron a las 13,55 horas del sábado 15 de septiembre de 2018, en el que el empleado participó en una pelea, con puñetazos y golpes, con otro trabajador de la empresa, llamado B..

Han quedado acreditados los hechos de la carta de despido y, en concreto, que el sábado 15 de septiembre de 2018 el demandante tuvo una discusión en el centro de trabajo con otro trabajador, identificado como B. Dicha discusión estaba motivada por una orden concreta de trabajo.

En este contexto, durante la discusión producida en el centro de trabajo, y dentro de la jornada de trabajo, el demandante siguió al otro trabajador por el centro y en tono amenazante le dijo que a la salida se verían.

En efecto, concluida la jornada, estando en el parking de la empresa, tanto el empleado despedido como B se enzarzaron en una pelea, en el transcurso de la cual el actor, que llevaba una fusta, golpeó al otro contrincante, y a su vez Bernardino le golpea con un casco de moto que llevaba en la mano, propinándole ambos puñetazos, y continuando la pelea hasta que fueron separados por otro trabajador presente en el lugar.

En materia de protección de datos, destacan los siguientes hechos:

1. La empresa demandada tiene instaladas cámaras de vigilancia en su centro de trabajo, que cuentan con el correspondiente cartel identificativo de zona videovigilada y con referencia a la Ley Orgánica 15/1999 de Protección de Datos, indicando que cabe ejercitar los derechos ante N.

2. Consta un anexo con el registro de actividades de tratamiento, en el que constan los datos de contacto del responsable y del delegado de protección de datos. Dentro de este registro de datos de tratamiento figura el referido a videovigilancia, con indicación de que los fines son “videovigilancia de las instalaciones/o bienes”.

En el epígrafe correspondiente a categorías de interesados se hace referencia a “personas que acceden a las instalaciones videovigiladas”, y cita dentro de las categorías a empleados; clientes y usuarios; y proveedores. Respecto a la categoría de datos personales se indica “la identificación de imagen/voz” . En categorías de destinatarios se menciona a las fuerzas y cuerpos de seguridad y a tribunales y juzgados.

2. La empresa C remitió comunicación a la Agencia Española de Protección de Datos sobre designación del delegado de protección de datos por cuenta de la empresa (…).

3. Asimismo la empresa C emite un certificado de adecuación al Reglamento General de Protección de Datos (RGPD), haciendo constar que presta sus servicios de adecuación y mantenimiento al Reglamento UE 2016/679, del Parlamento Europeo y del Consejo, del 27 de abril de 2016,relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos, y que entre los servicios de adecuación y mantenimiento al reglamento que proporciona la empresa se encuentran las funciones definidas en el art. 39 del Reglamento de Protección de Datos Personales como delegado de protección de datos de la empresa N.

Entre las pruebas aportadas por la empresa, aparte de declaraciones de testigos, en el acto del juicio la empresa demandada propuso la prueba de visualización de las grabaciones captadas por las cámaras de videovigilancia instaladas en la empresa y que captaron la pelea.

Esta prueba de las grabaciones de videovigilancia fue expresamente impugnadas por el abogado del trabajador por no respetar los derechos fundamentales que le afectan (prueba nula).

La sentencia del JS de Pamplona
Aunque el Juzgado de lo Social declara que es nula la prueba de las cámaras de videovigilancia, determina la procedencia del despido porque entiende que el resto de las pruebas aportadas para justificar el despido son lo suficientemente sólidas.

En este sentido, el JS deja claro que el que se haya inadmitido la prueba de la grabación de las cámaras de seguridad no quiere decir que en el presente caso los hechos que se imputaban al demandante en la carta de despido no hayan quedado acreditados con otros medios probatorios que no estén vinculados o relacionados con lo captado en las cámaras de videovigilancia.

En concreto, razona la sentencia, la prueba testifical practicada en el acto del juicio fue clara, habiendo declarado los dos testigos las circunstancias en las que se produjo la agresión del demandante y del otro trabajador, viéndose implicados en una pelea que, finalmente, determinó el despido disciplinario de los dos trabajadores.

Sobre la nulidad de la prueba basada en la videovigilancia
El Juzgado de lo Social realiza un amplio repaso por la jurisprudencia, tanto española como del TJUE y del TEDH en la materia, para concluir que la prueba debe ser declarada nula porque la empresa demandada no cumplió las exigencias vinculadas al necesario respeto al derecho de protección de datos que amparaba al trabajador demandante, incluyendo el deber informativo sobre la existencia de sistema de videovigilancia y la propia finalidad para la que se utilizaba, incluyendo la posibilidad de sancionar si captan actos ilícitos o incumplimientos laborales.

Hay que destacar, deja claro la sentencia, que los hechos que han dado lugar al despido disciplinario del trabajador son anteriores a la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía delos derechos digitales.

Y, desde esta perspectiva temporal, razona el juez, ni siquiera la nueva regulación es aplicable al caso enjuiciado a pesar de la alegación realizada en el acto del juicio por la empresa demandada.

Y tampoco se estima aplicable la doctrina que cita de la STC 39/2016 porque en los términos razonados lo cierto es que el deber informativo sobre el alcance de las medidas de videovigilancia, incluyendo la finalidad sancionadora, es una exigencia que se impone en todo caso, más allá de la mera colocación del cartel informativo, conforme a la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos y el propio Reglamento General de Protección de Datos a que se ha hecho referencia, que obligan a su aplicación y a interpretar la propia normativa nacional en los términos que exige el TEDH y que se derivan del Reglamento Europeo, dotado de eficacia directa y primacía frente a la norma nacional que contradiga su contenido, teniendo en cuenta que en dicho reglamento no se establece excepción alguna al deber de transparencia e informativo en materia de protección de datos aplicable a las relaciones laborales.

En este sentido, la sentencia deja muy claro (entre otros puntos) lo siguiente:

1. Los límites inherentes al control empresarial a través de la videovigilancia son, lisa y llanamente, el necesario respeto de los derechos fundamentales del trabajador y significadamente los derechos a la intimidad, a la imagen y a la protección de datos personales.

Ese respeto conlleva que debe aplicarse la doctrina conocida sobre incidencia de las funciones de vigilancia empresarial en los derechos fundamentales, que sólo pueden ser objeto de limitaciones en la medida estrictamente necesaria para satisfacer un derecho o un interés legítimo del empleador. Por lo mismo, la medida de control sólo es válida si supera el juicio de proporcionalidad (idoneidad, necesidad y proporcionalidad).

2. Informar acerca del alcance de la medida no puede entenderse sino como expresa información de la finalidad del sistema instalado.

3. Por eso, sí que debe concretarse por el empleador que incluye la finalidad sancionadora si se captan incumplimientos laborales de los trabajadores.

4. En la medida que este modo de controlar la actividad de los trabajadores incide especialmente en su derecho a la protección de datos -la imagen es un dato personal-, cabe entender que el momento en que debe suministrarse la información sobre la finalidad es precisamente cuando se instalan las cámaras, y también cada vez que se contrate a un trabajador.

Lógicamente , si la empresa no tenía instalado este sistema, y lo dispone a raíz de sospechas de irregularidades de algún o algunos trabajadores, es ese momento cuando deberá informarles que se instalan las cámaras y que su finalidad incluye el sancionar los incumplimientos laborales. La norma europea no excepciona ningún supuesto que legitime la intervención sin cumplir la exigencia informativa y la doctrina del TEDH tampoco.

5. Efectivamente, dado que existe un deber de informar previamente al trabajador de la instalación de las cámaras de vigilancia, ya no serán posibles y quedan absolutamente prohibidas las grabaciones encubiertas u ocultas, que es tanto como decir no informadas.

Las sospechas de irregularidades graves en el desempeño de la actividad laboral no legitiman una excepción del deber de informar de la grabación que afecta al puesto objeto de sospecha, ni exonera de cumplir las exigencias del RGPD. La empresa siempre dispone de un medio de defensa de sus intereses, como es el anuncio de la grabación de las imágenes y de la finalidad, que ofrece ya una protección sobre su patrimonio por la función disuasoria que razonablemente debe producir

6. El RGPD establece el deber informativo de la finalidad del tratamiento de los datos personales como instrumento esencial para garantizar la protección eficaz del derecho a la protección de datos y no permite degradar la exigencia en el ámbito de las relaciones laborales.



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