Mostrando entradas con la etiqueta Legislación. Mostrar todas las entradas
Mostrando entradas con la etiqueta Legislación. Mostrar todas las entradas

jueves, 13 de septiembre de 2018

Como actuar ante modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo



Ante modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, los trabajadores 
pueden:

  • aceptar la modificación, 
  • ejercitar su derecho individual a rescindir su contrato percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
  • en caso de que la modificación se lleve a cabo sin respetar lo previsto en el Art. 41, ET; el trabajador podrá pedir la extinción del contrato al amparo del apdo. 1 a), Art. 50, ET, con derecho a la indemnización del despido improcedente de 33 días por año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades.
  • impugnar la modificación de condiciones de trabajo ante el Juzgado. Cuando la modificación se produzca por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, la reclamación judicial únicamente podrá realizarse por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo (apdo. 4, art. 41, ET).


1.- Aceptar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo. En este caso trabajador seguirá prestando servicios en las nuevas condiciones percibiendo únicamente cualquier compensación pactada en convenio, de forma individual o en periodo de consultas

2.- Ejercitar su derecho individual a rescindir su relación laboral con la empresa, antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada por el empresario, si resultare perjudicado por las modificaciones y éstas son referentes a:

En estos supuestos, el trabajador deberá percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.



3.- Cuando las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo sean llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art. 41, Estatuto de los Trabajadores, y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador o si el empresario se niega a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado la modificación injustificada. El trabajador podrá rescindir su contrato de trabajo, a través del procedimiento correspondiente a «Extinción por voluntad del trabajador» . Las indemnizaciones este supuesto serían las establecidas para el despido improcedente. (Extinción del contrato por incumplimiento grave y culpable del empresario )

4.- Reclamar judicialmente. Al contrario que en el supuesto de las Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter individual, donde la reclamación judicial corresponde al trabajador afectado, ante las modificaciones colectivas, la impugnación puede interponerla el mismo trabajador, exclusivamente en lo que a él le afecta, o bien los representantes colectivos de los trabajadores a través de la modalidad procesal de conflictos colectivos.

Para tal impugnación tanto el apdo. 4, art. 59, Estatuto de los Trabajadores, como el apdo. 1, art. 138, Ley de Jurisdicción Social, prevén un PLAZO DE CADUCIDAD DE VEINTE DÍAS -(1). En estos casos, el plazo de caducidad se inicia desde la notificación de la decisión a los representantes legales de los trabajadores, si bien cuando se incumple este deber de notificación el empresario no puede alegar caducidad. La interposición del conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones individuales, hasta su resolución

Cuando la modificación se produzca por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, la reclamación judicial únicamente podrá realizarse por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo (apdo. 4, art. 41, ET).


LA NO APLICACIÓN DE LA CADUCIDAD CUANDO EL EMPRESARIO INCUMPLE LAS EXIGENCIAS FORMALES DEL ART. 41, ET, NO DEBE ENTENDERSE YA DE APLICACIÓN UNA VEZ VIGENTE LA LJS, EN LA QUE LA IMPUGNACIÓN DE LAS MODIFICACIONES SUSTANCIALES, TANTO COLECTIVAS COMO INDIVIDUALES, ESTÁ SOMETIDA AL PLAZO DE CADUCIDAD SE HAYA SEGUIDO O NO POR LA EMPRESA EL PROCEDIMIENTO DEL ART. 41, ET, COMO SE DESPRENDE BIEN A LAS CLARAS DE LA LITERALIDAD DEL apdo. 1, 138, LJS. Sentencia Social TS, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 173/2010, 30-06-2011 y Caso práctico: Plazo de caducidad en las reclamaciones por modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

sábado, 30 de junio de 2018

TODO LO QUE DEBES SABER SOBRE LAS VACACIONES. GUIA PRACTICA



Vacaciones: Guía práctica



Sin duda, el disfrute de las vacaciones es uno de los temas que más polémicas comporta con los jefes (y en ciertas ocasiones también con los compañeros).


La siguiente guía práctica intenta resolver las dudas más habituales, aunque la casuística es tan amplia que no es posible cubrir todas las posibilidades. Esperamos que os sea de utilidad.


La pregunta del millón: ¿Me pueden obligar a coger las vacaciones en una fecha concreta o puedo elegirlas yo?
Pues la pregunta del millón no tiene una respuesta de sí o no.
El artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores dice claramente que “el período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones”.
Así pues, como en tantos otros temas de derecho laboral habrá que acudir al convenio para observar qué se regula.


No obstante, ya os aviso que en los convenios colectivos no se regula tampoco al 100% y habrá que revisar cada caso de forma individualizada. Si no hay convenio colectivo o éste no dice nada, la dirección de la empresa puede fijarlas unilateralmente en base a criterios objetivos.
¿Se pueden pagar las vacaciones y no realizarlas?


Respuesta clarísima: NO.

No se puede renunciar a ellas y cobrar ese mes doble. Solamente se pagan si eres baja en la empresa y tienes días pendientes de disfrutar. Entonces sí que cobrarás los días pendientes de vacaciones en el finiquito.

He ido al paro y me han dicho que no me tramitan aún la prestación porque “estoy de vacaciones”. ¿Eso es cierto?


Sí. Al ser finiquitado, si tienes días pendientes de vacaciones, no empiezas a cobrar el paro hasta que “acabes las vacaciones”.


Lo explico con un ejemplo: te finiquitan a 31 de diciembre y te pagan 30 días naturales de vacaciones. La empresa informará al SEPE que ha pagado estos 30 días, por lo que hasta el 31 de enero del año siguiente no podrás empezar a cobrar el paro. Estos días los verás en tu vida laboral como “vacaciones no disfrutadas”.


¿Cuánto tengo que cobrar durante las vacaciones?

La ley habla de “remuneración normal o media”.


En febrero 2018 el Tribunal Supremo dictó una sentencia en la que viene a decir, aproximadamente, que se incluirán (además de los conceptos fijos) el promedio de los conceptos que se hayan percibido durante 6 o más meses en los 11 anteriores a las vacaciones:


En algunos convenios ya se regulan los pluses que entran y no entran para el pago de vacaciones.


¿Es lo mismo 30 días naturales que 23 laborables?
Casi. Algunos convenios colectivos hablan de días laborables, no naturales. Los 30 días naturales del Estatuto de los Trabajadores es un mínimo, por lo que a partir de ahí toda duración debe estar por encima, y se entiende que 23 días laborables ya está por encima

¿Cuántos días de vacaciones genero cada mes?
Si tomamos como referencia 30 días naturales, serían 2,5 días de vacaciones que “te ganas” cada mes. Con 23 días laborables, serían 1,92 días.

Trabajo con un contrato a tiempo parcial. ¿Tengo menos días de vacaciones?


No, esta es una pregunta que provoca mucha confusión, pero la ley es clara: se deben disfrutar 30 días naturales de vacaciones por año trabajado.


Si tú trabajas media jornada, el resto de jornada es “tuyo” y nunca lo cobras ya que estás a media jornada… Pues lo mismo aplica durante las vacaciones: cobras media jornada y el resto del día sigue siendo tuyo.


Llevémoslo a un ejemplo extremo: una persona que trabaje solamente los sábados. Si trabaja todo el año y coge todas las vacaciones seguidas, tendrá derecho a 30 días de vacaciones, que se traducirán en no ir a trabajar los 4 o 5 sábados mensuales que le tocara ir. Aunque solamente sean 4-5 jornadas de trabajo, realmente habrá hecho 30 días de vacaciones.

¿Con que antelación tengo derecho a saber la fecha de vacaciones?
Como mínimo, 2 meses antes de su disfrute, aunque como siempre habrá que mirar el convenio colectivo.

¿Y si no llegamos a un acuerdo la empresa y yo?
Debes interponer una demanda ante el Juzgado Social, que fijará las vacaciones ante la falta de acuerdo. Estos juicios son los que se señalan con más rapidez.

¿Qué pasa si estoy de baja cuando me tocaba empezar las vacaciones? ¿Las gasto o las puedo disfrutar después?
No las gastas hasta que seas alta. Pongamos un ejemplo: si tenías vacaciones todo el mes de agosto y estás de baja y eres alta médica el 20 de agosto, el inicio de tus vacaciones será el 21 de agosto. Por lo tanto solamente consumirás tus vacaciones del 21 al 31 de agosto. Los otros días de agosto tienes derecho a disfrutarlos posteriormente (pactando con la empresa).

Me han dicho que en 15 días me finiquitan y que me coja vacaciones hasta el día de fin contrato. ¿Pueden obligarme?
No, porque no cumplirían el preaviso de dos meses antes mencionado.

¿Cuál es el límite temporal para disfrutar las vacaciones?
El fin del año natural, salvo que el convenio (o un pacto con la empresa) prevea algo diferente. Solamente se amplía el plazo en caso de incapacidad temporal o maternidad que impida disfrutar las vacaciones. En este caso, el límite se amplía en hasta 18 meses más. Tampoco se aplica estrictamente el fin del año natural en casos de contratos de duración determinada.

¿Cuándo empiezan a contarse las vacaciones?
El inicio nunca puede ser un día festivo o inhábil, tiene que ser un día laborable.

¿Y cómo se generan?
Normalmente, de 1 de enero a 31 de diciembre. No obstante, en algunas empresas hacen servir un cálculo diferente (1 de septiembre a 31 de agosto, por ejemplo). Deberás informarte de cuál es la costumbre en la empresa.

Si durante mis vacaciones hay uno de los festivos anuales obligatorios, ¿Pierdo ese día?
Si tus vacaciones se computan por días naturales, se pierde. Si se computan por días laborables, no se pierde, ya que no se debe contar para el cómputo de las mismas.


Si la empresa cierra un mes entero por temas de producción, ¿Estoy obligado a coger ese mes de vacaciones?
Sí, ya que es la costumbre de la empresa cerrar ese mes y hay razones productivas que lo justifican.

¿Tienen preferencia para elegir vacaciones compañeros con más antigüedad o con hijos?

No, a menos que el convenio diga algo al respecto, pero lo normal es que no haya preferencias. Ojo, si te deniegan tus vacaciones por conflictos de fechas con compañeros, deberás demandar ante el juzgado también a los compañeros de trabajo. Esto no tiene efectos económicos, simplemente se hace para evitar que, si ellos se sienten afectados por tu solicitud, interpongan demandas posteriores sobre el mismo hecho.








DESCARGAR AQUÍ NUESTRA APP OFICIAL


lunes, 18 de junio de 2018

MODIFICACIONES DEL REGLAMENTO DE SEGURIDAD PRIVADA PARTE 2

EL NUEVO BORRADOR AUTORIZADO POR EL MINISTERIO DEL INTERIOR TRAE VARIAS MODIFICACIONES EN EL ÁREA DE FORMACIÓN: REDUCCIÓN DE LAS HORAS DE RECICLAJE Y LA TAMBIÉN REDUCCIÓN  DE LAS ESPECIALIDADES. 











DESCARGAR AQUÍ NUESTRA APP OFICIAL


domingo, 17 de junio de 2018

MODIFICACIONES DEL REGLAMENTO DE SEGURIDAD PRIVADA PARTE 1: TRANSPORTE DE FONDOS Y INCOMPATIBILIDADES

HOY OS TRAEMOS DOS NUEVAS NOVEDADES DEL BORRADOR DE SEGURIDAD PRIVADA. PERIÓDICAMENTE PUBLICAREMOS MÁS POSIBLES MODIFICACIONES  






DESCARGAR AQUÍ NUESTRA APP OFICIAL


martes, 22 de mayo de 2018

PDF contenido completo del nuevo Y vergonzoso borrador del reglamento de seguridad privada


LOS CAMBIOS QUE LLEGAN: CAMBIOS DE PLACA, REDUCCIÓN EN LOS CURSOS DE ESPECIALIZACIÓN, BOINA Y GORRA DE PLATO AUTORIZADOS, SI NO PRESTAS SERVICIO CON ARMA NO VAS AL TIRO ECT




APP OFICIAL SEGURIDAD Y EMPLEOGifs ANimados Flechas (31)

viernes, 4 de mayo de 2018

Indemnización por fin del contrato temporal



*Nota importante: Tras la reciente sentencia del TJUE (Tribunal de Justicia de la Unión Europea), los Tribunales españoles (por ejemplo TSJ Madrid) están empezando a reconocer, en determinados casos, a los trabajadores temporales una indemnización igual a la de los trabajadores fijos cuando finaliza el contrato.  Se trata de casos aislados de recursos judiciales que estaban ya en marcha anteriormente, pero también los Juzgados de lo Social comienzan a aplicar la jurisprudencia europea.  Lo que exponemos a continuación es la normativa vigente actualmente en el Estatuto de los Trabajadores.
Situación actual (normativa vigente en el Estatuto de los Trabajadores,


Cuando un contrato temporal llega a su fin porque termina el motivo por el que se contrató, el trabajador tiene derecho a una indemnización.

La indemnización que deberá recibir el trabajador depende de la fecha en la que se firmó el contrato:
  • en los contratos firmados hasta el 31/12/2011:  8 días por año.
  • en los contratos firmados a partir del 1/1/2012:  9 días por año.
  • en los contratos firmados a partir del 1/1/2013:  10 días por año.
  • en los contratos firmados a partir del 1/1/2014:  11 días por año.
  • en los contratos firmados a partir de 1/1/2015:  12 días por año.
La mayor parte de los contratos temporales de hoy en día se han firmado con posterioridad al 1 de enero de 2015, por lo que en la mayor parte de los casos, la indemnización por fin de un contrato temporal es de 12 días por año trabajado

APP OFICIAL SEGURIDAD Y EMPLEOGifs ANimados Flechas (31)








domingo, 29 de abril de 2018

Reglamento vigente de Seguridad Privada. Artículo 68. Identificación.


1. El personal de seguridad privada habrá de portar su tarjeta de identidad profesional y, en su caso, la licencia de armas y la correspondiente guía de pertenencia siempre que se encuentre en el ejercicio de sus funciones, debiendo mostrarlas a los miembros del Cuerpo Nacional de Policía, de la Guardia Civil, y de la Policía de la correspondiente Comunidad Autónoma o Corporación Local, cuando fueren requeridos para ello.

2. Asimismo deberá identificarse con su tarjeta de identidad profesional cuando, por razones del servicio, así lo soliciten los ciudadanos afectados, sin que se puedan utilizar a tal efecto otras tarjetas o placas.


APP OFICIAL SEGURIDAD Y EMPLEOGifs ANimados Flechas (31)


jueves, 26 de abril de 2018

Normativa relativa a los Sprays de defensa personal.


Normativa relativa a los Sprays de defensa personal.


La normativa vigente clasifica a los sprays de defensa personal como armas prohibidas salvo aquellos aprobados por el ministerio de Sanidad y Consumo previo informe de la CIPAE en base al articulo 5.1.b del reglamento de armas

Queda prohibida la publicidad, compraventa, tenencia y uso, salvo por funcionarios especialmente habilitados, y de acuerdo con lo que dispongan las respectivas normas reglamentarias de:
Los «sprays» de defensa personal y todas aquellas armas que despidan gases o aerosoles, así como cualquier dispositivo que comprenda mecanismos capaces de proyectar sustancialmente estupefacientes, tóxicas o corrosivas.

De lo dispuesto en el presente apartado se exceptúan los «sprays» de defensa personal que, en virtud de la correspondiente aprobación del Ministerio de Sanidad y Consumo, previo informe de la Comisión Interministerial Permanente de Armas y Explosivos, se consideren permitidos, en cuyo caso podrán venderse en las armerías a personas que acrediten su mayoría de edad mediante la presentación del documento nacional de identidad, pasaporte, autorización o tarjeta de residencia.

En la siguiente imagen adjuntamos aquellos que han sido aprobados por el citado Ministerio.




APP OFICIAL SEGURIDAD Y EMPLEOGifs ANimados Flechas (31)

viernes, 13 de abril de 2018

TENGO CONTRATO DE FORMACIÓN ¿PUEDO HACER HORAS EXTRAS?

En el artículo 2, apartado 2, letra f) de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral se establece que:
En el contrato para la formación y el aprendizaje, el tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75%, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos. 
Resultado de imagen de HORAS EXTRASPero, ¿qué dice el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores?
No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios  y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias. 
Por lo tanto, un trabajador con un contrato de formación no podrá realizar horas extraordinarias salvo que existan causas de fuerza mayor o de carácter urgente que requieran que el trabajador se encuentre en el puesto de trabajo



DESCARGA AQUÍ NUESTRA APP OFICIAL


sábado, 7 de abril de 2018

DESCARGAR: ACUERDOS DE GRUPO DE TRABAJO SOBRE SEGURIDAD PRIVADA EN LAS INFRAESTRUCTURAS ESTATALES

Se informa que los pliegos de prescripciones técnicas y de cláusulas particulares que rigen la contratación del expediente SEG 629/2017, titulado “Servicio de seguridad en los aeropuertos de Aena”, se han basado en los acuerdos adoptados por el Grupo de trabajo sobre seguridad privada en las infraestructuras estatales de competencia estatal, plasmados en el documento firmado en Madrid el 21 de noviembre de 2017 y titulado “Acuerdo del Grupo de trabajo sobre seguridad privada en las infraestructuras estatales de competencia estatal”, cuya copia se adjunta a esta nota.




APP OFICIAL SEGURIDAD Y EMPLEOGifs ANimados Flechas (31)












sábado, 24 de febrero de 2018

Bases convocatoria instructor de tiro 2018. pdf



                                 



                                  
 DESCARGATE NUESTRA APP Y NO TE PIERDAS NADA
                            APP OFICIAL SEGURIDAD Y EMPLEOGifs ANimados Flechas (31)



Bases convocatoria instructor de tiro 2018. pdf



                                 



                                  
 DESCARGATE NUESTRA APP Y NO TE PIERDAS NADA
                            APP OFICIAL SEGURIDAD Y EMPLEOGifs ANimados Flechas (31)



domingo, 26 de noviembre de 2017

Si no me pagan, ¿Tengo la obligación de ir a trabajar?

Si la empresa se retrasa en el los `pagos o te deja de pagar de forma consecutiva las nominas de tres mensualidades puedes interponer ante el SMAC una papeleta de conciliación o demanda por reclamación de cantidad, y otra papeleta de conciliación o demanda de solicitud de rescisión del contrato de trabajo por incumplimiento de las obligaciones por parte del empresario como la obligación de abonar todos los meses el salario pactado en el contrato de trabajo.. el acto de conciliación que se celebrara en el SMAC se tratara de que haya avenencia o acuerdo entre las partes en el que la empresa reconoce la deuda contraída con el trabajador y en la que acuerda rescindir el contrato de trabajo indemnizando al trabajador con la cuantía correspondiente a la del despido improcedente y el derecho a percibir la prestación por desempleo, porque la causa de la rescisión del contrato de trabajo es una causa totalmente ajena a lo voluntad del trabajador puesto que esta motivada por un incumplimiento de las obligaciones del empresario y si en el acto de conciliación no hay avenencia entre las partes con el acta de conciliación que te entregan en el SMAC tienes que poner una demanda en el jugado de lo social para que sea el juez quien declare la extinción del contrato de trabajo y obligue a la empresa a pagarte lo que te deba mas el 10%de intereses de mora, pero antes de tomar una decisión lo mejor que puedes hacer es consultar con un sindicato o con un abogado laboralista particular o de oficio como tienes que proceder para interponer la demanda y aunque la puedes poner tu mismo mi consejo es el de que te la tramite el abogado del sindicato o el abogado particular o de oficio, y algo que tienes que tener muy en cuenta es que mientras se soluciona el contencioso laboral con la empresa no debes de dejar de asistir l puesto de trabajo porque si no lo haces se puede considerar un cese voluntario o aplicarte un despido disciplinario con lo que te quedarías sin la indemnización y sin el derecho a percibir la prestación por desempleo.



DESCARGA AQUÍ NUESTRA APP OFICIAL


Si no me pagan, ¿Tengo la obligación de ir a trabajar?

Si la empresa se retrasa en el los `pagos o te deja de pagar de forma consecutiva las nominas de tres mensualidades puedes interponer ante el SMAC una papeleta de conciliación o demanda por reclamación de cantidad, y otra papeleta de conciliación o demanda de solicitud de rescisión del contrato de trabajo por incumplimiento de las obligaciones por parte del empresario como la obligación de abonar todos los meses el salario pactado en el contrato de trabajo.. el acto de conciliación que se celebrara en el SMAC se tratara de que haya avenencia o acuerdo entre las partes en el que la empresa reconoce la deuda contraída con el trabajador y en la que acuerda rescindir el contrato de trabajo indemnizando al trabajador con la cuantía correspondiente a la del despido improcedente y el derecho a percibir la prestación por desempleo, porque la causa de la rescisión del contrato de trabajo es una causa totalmente ajena a lo voluntad del trabajador puesto que esta motivada por un incumplimiento de las obligaciones del empresario y si en el acto de conciliación no hay avenencia entre las partes con el acta de conciliación que te entregan en el SMAC tienes que poner una demanda en el jugado de lo social para que sea el juez quien declare la extinción del contrato de trabajo y obligue a la empresa a pagarte lo que te deba mas el 10%de intereses de mora, pero antes de tomar una decisión lo mejor que puedes hacer es consultar con un sindicato o con un abogado laboralista particular o de oficio como tienes que proceder para interponer la demanda y aunque la puedes poner tu mismo mi consejo es el de que te la tramite el abogado del sindicato o el abogado particular o de oficio, y algo que tienes que tener muy en cuenta es que mientras se soluciona el contencioso laboral con la empresa no debes de dejar de asistir l puesto de trabajo porque si no lo haces se puede considerar un cese voluntario o aplicarte un despido disciplinario con lo que te quedarías sin la indemnización y sin el derecho a percibir la prestación por desempleo.



DESCARGA AQUÍ NUESTRA APP OFICIAL


sábado, 25 de noviembre de 2017

Sanciones Disciplinarias. Requisitos para su validez. ¿Cuál es tu derecho ante una sanción?

Las sanciones disciplinarias son facultades del empleador, y su función principal —además de la punitiva— es corregir la mala conducta del trabajador, materializada en faltas o incumplimientos a las obligaciones contractuales emergentes de la ley de contrato de trabajo, del convenio colectivo, del estatuto profesional, del reglamento de empresa o del contrato individual de trabajo.
El art. 67 de la L.C.T. establece que “el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador”.
La facultad disciplinaria del empleador tiene limitaciones en su ejercicio, al imponer una necesaria proporcionalidad entre falta y sanción, lo que excluye la aplicación de medidas disciplinarias irrazonables o arbitrarias en relación al incumplimiento del trabajador. También su ejercicio está sujeto a limitaciones a lo que se refiere respetar la dignidad del trabajador.


Las sanciones disciplinarias aplicables pueden ser: el apercibimiento, las suspensiones (entre 1 y 30 días en un año) y el despido con justa causa.

El habitualmente denominado “llamado de atención”, o la simple advertencia verbal, no constituyen una sanción disciplinaria propiamente dicha, por lo que no son susceptibles de impugnación ni recurso posterior.

Cabe resaltar que está prohibido “sancionar” al trabajador modificando el contrato, así como no es posible aplicar multas ni deducir o retener el monto de su remuneración como consecuencia de una falta.

Las sanciones deben ser comunicadas por escrito, (entregándote un copia) por medio del superior jerárquico a fin de permitirte defenderte por intermedio de un descargo.

Si efectivamente tuvo lugar una suspensión disciplinaria, existe un límite temporal contemplado en el art. 220 de la L.C.T., al consignar que “las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un año, contados a partir de la primera suspensión”.

El trabajador tiene treinta (30) días para cuestionar la sanción aplicada por el empleador, ya sea respecto a su procedencia o a su extensión; la consecuencia de no hacerlo es que se considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo: se trata de un plazo de caducidad. Esto surge claramente del segundo párrafo del art. 67 de la L.C.T., el cual dispone que “dentro de los treinta días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria”.

Si bien la norma no especifica ante quién se debe cuestionar la sanción, se entiende que es ante el empleador; también podría impugnarla judicialmente, iniciando una acción legal dentro de los treinta (30) días. El objeto perseguido es el reclamo por los salarios caídos, es decir, por los días de suspensión aplicados por el empleador que no devengaron remuneración.

Requisitos de las sanciones:

Se han establecido distintos requisitos o principios que deben cumplimentarse para que la sanciones sean válidas. Hay tres que resultan esenciales: la contemporaneidad, la proporcionalidad y la no duplicación de sanciones.

a) Contemporaneidad: Debe existir contemporaneidad entre la falta cometida y la sanción aplicada, es decir, que debe sancionársela en tiempo oportuno, no dejando trascurrir desde el incumplimiento del trabajador un lapso que indique que la falta ha sido consentida.

Por ejemplo, si el 5 de marzo el trabajador agredió verbalmente a un compañero de trabajo en presencia del supervisor, resulta extemporáneo sancionarlo por esa falta el 10 de abril.

La demora está justificada cuando se produce por la instrucción de un sumario o la investigación de la conducta, es decir, cuando se produce una falta pero no se sabe aún su magnitud, ni con certeza quién la cometió; en este caso, el tiempo para sancionar debe comenzar a contarse a partir de la finalización del sumario interno.

b) Proporcionalidad: La sanción aplicada por el empleador debe ser proporcional a la falta cometida por el trabajador. Para efectuar una correcta graduación de la sanción a aplicar no sólo se debe tener en cuenta la gravedad del incumplimiento del trabajador, sino también sus antecedentes (sanciones anteriores) y su antigüedad, como también si la falta cometida ha sido reiterada.

Este requisito se relaciona con el principio de razonablidad, es decir, que la sanción debe guardar una adecuada relación no sólo con la falta sino también con quien la comete: el empleador no tiene que utilizar una regla estricta de causa-efecto que indique que a tal incumplimiento corresponde tal sanción. Por ejemplo, resultaría desproporcionado e irrazonable suspender por 2 días a un trabajador por llegar tarde cuando esa conducta es aislada y se ha verificado solamente 5 veces en 3 años de trabajo en la empresa.

c) No duplicación de sanciones: El empleador no puede aplicar por una misma falta o incumplimiento del trabajador más que una sola sanción; rige el principio del derecho penal “non bis in ídem” (No dos veces por lo mismo). Por ejemplo, un trabajador que ya fue apercibido por faltar al trabajo sin avisar no puede ser suspendido por 2 días por la misma falta.

Otros requisitos que debe respetar el empleador al adoptar medidas disciplinarias son:

a) Debe expresar la causa de la sanción en forma clara, lo que implica que la causa de la sanción sea justa y que se determinen los hechos que la motivaron y la fecha en que ocurrieron.

b) El empleador debe comunicar la sanción por escrito, ya sea un telegrama, carta documento o nota firmada por el trabajador.

c) Las sanciones aplicadas por el empleador deben ser medidas disciplinarias legalmente admisibles, excluyéndose: cualquier menoscabo a la dignidad del trabajador o abuso de derecho, las multas y las retenciones en las remuneraciones, la modificación de los términos del contrato o cualquier medida que tienda a provocar su alejamiento de la empresa o que implique una discriminación y conculque el principio de igualdad de trato.

d) Si en el convenio colectivo, en el estatuto profesional o en el reglamento de empresa existe un procedimiento especial, el empleador debe respetarlo y el trabajador someterse a él, salvo que viole el orden público laboral.

Sanciones Disciplinarias. Requisitos para su validez. ¿Cuál es tu derecho ante una sanción?

Las sanciones disciplinarias son facultades del empleador, y su función principal —además de la punitiva— es corregir la mala conducta del trabajador, materializada en faltas o incumplimientos a las obligaciones contractuales emergentes de la ley de contrato de trabajo, del convenio colectivo, del estatuto profesional, del reglamento de empresa o del contrato individual de trabajo.
El art. 67 de la L.C.T. establece que “el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador”.
La facultad disciplinaria del empleador tiene limitaciones en su ejercicio, al imponer una necesaria proporcionalidad entre falta y sanción, lo que excluye la aplicación de medidas disciplinarias irrazonables o arbitrarias en relación al incumplimiento del trabajador. También su ejercicio está sujeto a limitaciones a lo que se refiere respetar la dignidad del trabajador.


Las sanciones disciplinarias aplicables pueden ser: el apercibimiento, las suspensiones (entre 1 y 30 días en un año) y el despido con justa causa.

El habitualmente denominado “llamado de atención”, o la simple advertencia verbal, no constituyen una sanción disciplinaria propiamente dicha, por lo que no son susceptibles de impugnación ni recurso posterior.

Cabe resaltar que está prohibido “sancionar” al trabajador modificando el contrato, así como no es posible aplicar multas ni deducir o retener el monto de su remuneración como consecuencia de una falta.

Las sanciones deben ser comunicadas por escrito, (entregándote un copia) por medio del superior jerárquico a fin de permitirte defenderte por intermedio de un descargo.

Si efectivamente tuvo lugar una suspensión disciplinaria, existe un límite temporal contemplado en el art. 220 de la L.C.T., al consignar que “las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un año, contados a partir de la primera suspensión”.

El trabajador tiene treinta (30) días para cuestionar la sanción aplicada por el empleador, ya sea respecto a su procedencia o a su extensión; la consecuencia de no hacerlo es que se considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo: se trata de un plazo de caducidad. Esto surge claramente del segundo párrafo del art. 67 de la L.C.T., el cual dispone que “dentro de los treinta días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria”.

Si bien la norma no especifica ante quién se debe cuestionar la sanción, se entiende que es ante el empleador; también podría impugnarla judicialmente, iniciando una acción legal dentro de los treinta (30) días. El objeto perseguido es el reclamo por los salarios caídos, es decir, por los días de suspensión aplicados por el empleador que no devengaron remuneración.

Requisitos de las sanciones:

Se han establecido distintos requisitos o principios que deben cumplimentarse para que la sanciones sean válidas. Hay tres que resultan esenciales: la contemporaneidad, la proporcionalidad y la no duplicación de sanciones.

a) Contemporaneidad: Debe existir contemporaneidad entre la falta cometida y la sanción aplicada, es decir, que debe sancionársela en tiempo oportuno, no dejando trascurrir desde el incumplimiento del trabajador un lapso que indique que la falta ha sido consentida.

Por ejemplo, si el 5 de marzo el trabajador agredió verbalmente a un compañero de trabajo en presencia del supervisor, resulta extemporáneo sancionarlo por esa falta el 10 de abril.

La demora está justificada cuando se produce por la instrucción de un sumario o la investigación de la conducta, es decir, cuando se produce una falta pero no se sabe aún su magnitud, ni con certeza quién la cometió; en este caso, el tiempo para sancionar debe comenzar a contarse a partir de la finalización del sumario interno.

b) Proporcionalidad: La sanción aplicada por el empleador debe ser proporcional a la falta cometida por el trabajador. Para efectuar una correcta graduación de la sanción a aplicar no sólo se debe tener en cuenta la gravedad del incumplimiento del trabajador, sino también sus antecedentes (sanciones anteriores) y su antigüedad, como también si la falta cometida ha sido reiterada.

Este requisito se relaciona con el principio de razonablidad, es decir, que la sanción debe guardar una adecuada relación no sólo con la falta sino también con quien la comete: el empleador no tiene que utilizar una regla estricta de causa-efecto que indique que a tal incumplimiento corresponde tal sanción. Por ejemplo, resultaría desproporcionado e irrazonable suspender por 2 días a un trabajador por llegar tarde cuando esa conducta es aislada y se ha verificado solamente 5 veces en 3 años de trabajo en la empresa.

c) No duplicación de sanciones: El empleador no puede aplicar por una misma falta o incumplimiento del trabajador más que una sola sanción; rige el principio del derecho penal “non bis in ídem” (No dos veces por lo mismo). Por ejemplo, un trabajador que ya fue apercibido por faltar al trabajo sin avisar no puede ser suspendido por 2 días por la misma falta.

Otros requisitos que debe respetar el empleador al adoptar medidas disciplinarias son:

a) Debe expresar la causa de la sanción en forma clara, lo que implica que la causa de la sanción sea justa y que se determinen los hechos que la motivaron y la fecha en que ocurrieron.

b) El empleador debe comunicar la sanción por escrito, ya sea un telegrama, carta documento o nota firmada por el trabajador.

c) Las sanciones aplicadas por el empleador deben ser medidas disciplinarias legalmente admisibles, excluyéndose: cualquier menoscabo a la dignidad del trabajador o abuso de derecho, las multas y las retenciones en las remuneraciones, la modificación de los términos del contrato o cualquier medida que tienda a provocar su alejamiento de la empresa o que implique una discriminación y conculque el principio de igualdad de trato.

d) Si en el convenio colectivo, en el estatuto profesional o en el reglamento de empresa existe un procedimiento especial, el empleador debe respetarlo y el trabajador someterse a él, salvo que viole el orden público laboral.