Mostrando entradas con la etiqueta INFORMACIÓN LABORAL. Mostrar todas las entradas
Mostrando entradas con la etiqueta INFORMACIÓN LABORAL. Mostrar todas las entradas

viernes, 21 de septiembre de 2018

CLAVES DE CONTRATOS DE TRABAJO



CLAVE
CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO
100
 INDEFINIDO
 TIEMPO COMPLETO
ORDINARIO
..
109
INDEFINIDO
 TIEMPO COMPLETO
FOMENTO CONTRATACIÓN INDEFINIDA
TRANSFORMACIÓN CONTRATO TEMPORAL
130     

INDEFINIDO            
TIEMPO COMPLETO
DISCAPACITADOS
..
139
INDEFINIDO
TIEMPO COMPLETO
DISCAPACITADOS
TRANSFORMACIÓN CONTRATO TEMPORAL
150
INDEFINIDO
TIEMPO COMPLETO
FOMENTO CONTRATACIÓN INDEFINIDA
INICIAL
189
INDEFINIDO
TIEMPO COMPLETO
..
TRANSFORMACIÓN CONTRATO TEMPORAL
200
INDEFINIDO
TIEMPO PARCIAL
ORDINARIO
..
209
INDEFINIDO
TIEMPO PARCIAL
FOMENTO CONTRATACIÓN INDEFINIDA
TRANSFORMACIÓN CONTRATO TEMPORAL
230
INDEFINIDO
TIEMPO PARCIAL
DISCAPACITADOS
..
239
INDEFINIDO
TIEMPO PARCIAL
DISCAPACITADOS
TRANSFORMACIÓN CONTRATO TEMPORAL
250
INDEFINIDO
TIEMPO PARCIAL
FOMENTO CONTRATACIÓN INDEFINIDA
INICIAL
289
INDEFINIDO
TIEMPO PARCIAL
..
TRANSFORMACIÓN CONTRATO TEMPORAL
300
INDEFINIDO
FIJO DISCONTINUO
..
..
309
INDEFINIDO
FIJO DISCONTINUO
FOMENTO CONTRATACIÓN INDEFINIDA
TRANSFORMACIÓN CONTRATO TEMPORAL
330
INDEFINIDO
FIJO DISCONTINUO
DISCAPACITADOS
..
339
INDEFINIDO
TIEMPO PARCIAL
DISCAPACITADOS
TRANSFORMACIÓN CONTRATO TEMPORAL
350
INDEFINIDO
FIJO DISCONTINUO
FOMENTO CONTRATACIÓN INDEFINIDA
INICIAL
389
INDEFINIDO
FIJO DISCONTINUO
..
TRANSFORMACIÓN CONTRATO TEMPORAL
401

DURACIÓN DETERMINADA
TIEMPO COMPLETO
OBRA O SERVICIO DETERMINADO
..
402

DURACIÓN DETERMINADA
TIEMPO COMPLETO
EVENTUAL CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
..
403

DURACIÓN DETERMINADA
TIEMPO COMPLETO
INSERCIÓN
..
408
TEMPORAL
TIEMPO COMPLETO
..
CARÁCTER ADMINISTRATIVO
410
DURACIÓN DETERMINADA
TIEMPO COMPLETO
INTERINIDAD
..
418
DURACIÓN DETERMINADA
TIEMPO COMPLETO
INTERINIDAD
CARÁCTER ADMINISTRATIVO
420
 TEMPORAL TIEMPO
COMPLETO
PRÁCTICAS
..
421
 TEMPORAL
 TIEMPO COMPLETO
 FORMACIÓN Y APRENDIZAJE
..
430
 TEMPORAL
 TIEMPO COMPLETO
 DISCAPACITADOS
..
441
TEMPORAL
 TIEMPO COMPLETO
 RELEVO
..
450
TEMPORAL
 TIEMPO COMPLETO
FOMENTO CONTRATACIÓN INDEFINIDA
..
452
TEMPORAL
TIEMPO COMPLETO
EMPRESAS DE INSERCIÓN
..
501
 DURACIÓN DETERMINADA
 TIEMPO PARCIAL
 OBRA O SERVICIO DETERMINADO
..
502
 DURACIÓN DETERMINADA
 TIEMPO PARCIAL
EVENTUAL CIRCUSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
.
503
 DURACIÓN DETERMINADA
TIEMPO PARCIAL
 INSERCIÓN
..
508
TEMPORAL
 TIEMPO PARCIAL
..
 CARÁCTER ADMINISTRATIVO
510
DURACIÓN DETERMINADA
 TIEMPO PARCIAL
 INTERINIDAD
..
518
DURACIÓN DETERMINADA
TIEMPO PARCIAL
 INTERINIDAD
 CARÁCTER ADMINISTRATIVO
520
TEMPORAL
TIEMPO PARCIAL
 PRÁCTICAS
..
530
 TEMPORAL
 TIEMPO PARCIAL
DISCAPACITADOS
..
540
TEMPORAL
TIEMPO PARCIAL
JUBILADO PARCIAL
..
541
 TEMPORAL
 TIEMPO PARCIAL
RELEVO
..
550
 TEMPORAL
 TIEMPO PARCIAL
FOMENTO CONTRATACIÓN INDEFINIDA
..
552
TEMPORAL
TIEMPO PARCIAL
EMPRESAS DE INSERCIÓN
..



APP OFICIAL SEGURIDAD Y EMPLEOGifs ANimados Flechas (31)


jueves, 13 de septiembre de 2018

Como actuar ante modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo



Ante modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, los trabajadores 
pueden:

  • aceptar la modificación, 
  • ejercitar su derecho individual a rescindir su contrato percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
  • en caso de que la modificación se lleve a cabo sin respetar lo previsto en el Art. 41, ET; el trabajador podrá pedir la extinción del contrato al amparo del apdo. 1 a), Art. 50, ET, con derecho a la indemnización del despido improcedente de 33 días por año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades.
  • impugnar la modificación de condiciones de trabajo ante el Juzgado. Cuando la modificación se produzca por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, la reclamación judicial únicamente podrá realizarse por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo (apdo. 4, art. 41, ET).


1.- Aceptar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo. En este caso trabajador seguirá prestando servicios en las nuevas condiciones percibiendo únicamente cualquier compensación pactada en convenio, de forma individual o en periodo de consultas

2.- Ejercitar su derecho individual a rescindir su relación laboral con la empresa, antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada por el empresario, si resultare perjudicado por las modificaciones y éstas son referentes a:

En estos supuestos, el trabajador deberá percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.



3.- Cuando las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo sean llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art. 41, Estatuto de los Trabajadores, y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador o si el empresario se niega a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado la modificación injustificada. El trabajador podrá rescindir su contrato de trabajo, a través del procedimiento correspondiente a «Extinción por voluntad del trabajador» . Las indemnizaciones este supuesto serían las establecidas para el despido improcedente. (Extinción del contrato por incumplimiento grave y culpable del empresario )

4.- Reclamar judicialmente. Al contrario que en el supuesto de las Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter individual, donde la reclamación judicial corresponde al trabajador afectado, ante las modificaciones colectivas, la impugnación puede interponerla el mismo trabajador, exclusivamente en lo que a él le afecta, o bien los representantes colectivos de los trabajadores a través de la modalidad procesal de conflictos colectivos.

Para tal impugnación tanto el apdo. 4, art. 59, Estatuto de los Trabajadores, como el apdo. 1, art. 138, Ley de Jurisdicción Social, prevén un PLAZO DE CADUCIDAD DE VEINTE DÍAS -(1). En estos casos, el plazo de caducidad se inicia desde la notificación de la decisión a los representantes legales de los trabajadores, si bien cuando se incumple este deber de notificación el empresario no puede alegar caducidad. La interposición del conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones individuales, hasta su resolución

Cuando la modificación se produzca por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, la reclamación judicial únicamente podrá realizarse por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo (apdo. 4, art. 41, ET).


LA NO APLICACIÓN DE LA CADUCIDAD CUANDO EL EMPRESARIO INCUMPLE LAS EXIGENCIAS FORMALES DEL ART. 41, ET, NO DEBE ENTENDERSE YA DE APLICACIÓN UNA VEZ VIGENTE LA LJS, EN LA QUE LA IMPUGNACIÓN DE LAS MODIFICACIONES SUSTANCIALES, TANTO COLECTIVAS COMO INDIVIDUALES, ESTÁ SOMETIDA AL PLAZO DE CADUCIDAD SE HAYA SEGUIDO O NO POR LA EMPRESA EL PROCEDIMIENTO DEL ART. 41, ET, COMO SE DESPRENDE BIEN A LAS CLARAS DE LA LITERALIDAD DEL apdo. 1, 138, LJS. Sentencia Social TS, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 173/2010, 30-06-2011 y Caso práctico: Plazo de caducidad en las reclamaciones por modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

domingo, 9 de septiembre de 2018

Que hacemos si no se presenta el relevo



NO SE HA PRESENTANDO MI RELEVO.





Ante un abandono justificado del servicio del personal de seguridad privada por la imprevisión de la Empresa de Seguridad, os ACONSEJAMOS que sigáis los siguientes pasos:




a) Comunicar a la Empresa de Seguridad nuestra decisión de abandonar voluntariamente el servicio, si no es capaz de facilitar un relevo.




b) Si no se consigue localizar a ningún responsable de la Empresa de Seguridad, se intentara localizar al responsable de la Empresa donde trabajamos y le informamos de lo que sucede.





Guardar las pruebas de que se ha estado llamando telefónicamente a los responsables de nuestra Empresa de Seguridad o cliente.




c) Reflejar detalladamente en el Informe Diario los motivos que han motivado el abandono del servicio, horarios de las llamadas a Responsables y el horario de salida de las instalaciones, guardar siempre una copia del informe diario.




d) Si hay algún responsable o trabajador en el centro de trabajo, informarle de nuestra decisión de abandonar las instalaciones y hacerle entrega de las llaves que tengamos a nuestro cargo, después de dejar cerradas todas las dependencias.





e) Llamaremos al número gratuito 900 350 125 (24h.) de la Sala de Coordinación Seguridad Privada a nivel Estatal, para informarles de lo acontecido.




f) En el caso de que nos encontremos solos, avisaremos a las Fuerzas de Orden Publico (Guardia Civil, Policía Nacional o Policía Autonómica) para que se trasladen a nuestros puesto de trabajo y levanten acta de los motivo del abandono del servicio y si lo estiman oportuno que se hagan cargo de la seguridad del centro de trabajo, también como en “punto d” les facilitaremos las llaves del acceso a las dependencias a custodiar.




g) Al día siguiente informaremos a nuestros Representantes Sindicales para traten de evitar en un futuro este tipo de situaciones y si es necesario formalizar denuncia ante la Inspección de Trabajo y el Departamento de Seguridad Privada de nuestra Comunidad.





Las Empresa de Seguridad tienen la obligación de garantizar la sustitución del personal y la prestación del servicio en las mismas condiciones en las que se venia prestando hasta el momento de la sustitución. Por el incumplimiento de estos requisitos la empresa de seguridad podría ser responsable de una infracción grave, a tenor de lo dispuesto en los artículos de la Ley y el Reglamento de Seguridad Privada, respectivamente.




En caso de síntomas de enfermedad grave, el abandono de servicio está más que justificado

sábado, 30 de junio de 2018

LO QUE NO TODOS SABEN DE LAS VACACIONES Y QUE LAS EMPRESAS INTENTAN NO PAGARLO

LO QUE NO TODOS SABEN DE LAS VACACIONES  Y QUE LAS EMPRESAS INTENTAN NO PAGARLO. QUE NO TE ENGAÑEN. LAS EMPRESAS DE SEGURIDAD TIENEN QUE PAGAR LA MEDIA DE LA NOCTURNIDAD Y FESTIVIDAD AUN ESTANDO DE VACACIONES

 La retribución correspondiente al período de vacaciones vendrá determinada por la suma del «total» de la Tabla de Retribuciones del Anexo, y por los conceptos comprendidos en ella, más el Complemento Personal de antigüedad (Trienios/Quinquenios) y el promedio mensual de lo devengado en el período de referencia por el trabajador por cualquiera de los complementos establecidos en el artículo 40.2 del Convenio (excepto aquellos que tengan ya regulada una forma específica de retribución en las vacaciones en este Convenio: plus de peligrosidad, plus de Ceuta y Melilla y plus de actividad) correspondiente a los doce meses inmediatamente anteriores a aquél en que se inicie el período de vacaciones, promedio que, dividido entre los 31 días de vacaciones, será abonado por cada día disfrutado de vacaciones.
Según las últimas sentencias de los tribunales de la UE y del TSJC (Tribunal Superior de Justicia de Cataluña), el “salario real debe incluir todos los conceptos variables que se perciben el resto de meses, como refleja una de las muchas sentencias sobre variables en período de vacaciones “a incluir dentro de la retribución de vacaciones anuales el promedio anual del salario base, los complementos salariales y las asignaciones voluntarias adicionales ya retribuyan la jornada ordinaria como el tiempo de presencia y descansos.




DESCARGAR AQUÍ NUESTRA APP OFICIAL


sábado, 9 de junio de 2018

Un trabajador está de baja laboral, ¿puede irse de viaje?

Si un trabajador está de baja laboral, ¿puede irse de viaje? Legalmente sí, pero entraña sus riesgos. Aunque no hay ninguna ley que prohíba expresamente los desplazamientos en el tiempo en que una persona está de baja, el trabajador se expone a que se le deniegue el subsidio por incapacidad temporal si abandona un tratamiento médico o no acude a revisión, tal y como recoge la Ley General de la Seguridad Social en su artículo 175.

Así, dicho artículo especifica que el subsidio por incapacidad temporal "podrá ser denegado, anulado o suspendido cuando el beneficiario haya actuado fraudulentamente, trabaje por cuenta propia o ajena o cuando, sin causa razonable, el beneficiario rechace o abandone el tratamiento que le fuere indicado".



Según se define en el artículo 169, una incapacidad temporal es aquella debida a "enfermedad común o profesional y a accidente, sea o no de trabajo, mientras el trabajador reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social y esté impedido para el trabajo, con una duración máxima de 365 días prorrogables por otros 180 días cuando se presuma que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta médica por curación".





"El paciente puede desplazarse bajo su propia responsabilidad siempre y cuando no esté médicamente contraindicado o pueda retardar el proceso de recuperación", explica a Expansión Itsaso Mendizabal, médico de familia. Asimismo, el trabajador deberá acudir a todas las consultas médicas a las que sea citado durante su baja, y en caso de no poder hacerlo debe poder justificar su ausencia o será dado de alta por incomparecencia.

Ante estas circunstancias, lo más recomendable antes de querer realizar un desplazamiento es informar al médico y al INSS para que durante ese periodo no se fije ninguna cita, a la que sería obligatorio acudir si no se quiere perder la prestación. Además, cabe tener en cuenta que las mutuas de trabajo también pueden encargarse de controlar la baja de un trabajador.


Asimismo, independientemente de la baja, las vacaciones que un trabajador tenga pendientes de disfrutar no se pierden aunque sufra una enfermedad en ese momento que le provoque incapacidad temporal, según el abogado laboralista Francisco Javier Reyes Robayo, en declaraciones a Expansión.


Tipos de bajas 

El médico de familia del servicio público de salud o de la mutua es el encargado de decidir qué tipo de baja se aplica a cada trabajador en función de su caso:

 Bajas inferiores a 5 días naturales. El médico podrá emitir la baja y el alta a la vez. Según se explica en la normativa de la Seguridad Social, "el facultativo, en función de cuando prevea que el trabajador va a recuperar su capacidad laboral, consignará en el parte la fecha del alta, que podrá ser la misma que la de la baja o cualquiera de los tres días naturales siguientes a esta". No obstante, añaden, "el trabajador podrá solicitar que se le realice un reconocimiento médico el día que se haya fijado como fecha de alta, y el facultativo podrá emitir el parte de confirmación de la baja, si considerase que el trabajador no ha recuperado su capacidad laboral". 


Bajas de 5 a 30 días naturales. El médico "emitirá el parte de baja consignando en el mismo la fecha de la revisión médica prevista que, en ningún caso, excederá en más de 7 días naturales a la fecha de baja inicial. En la fecha de revisión se extenderá el parte de alta o, en caso de permanecer la incapacidad, el parte de confirmación de la baja. Después de este primer parte de confirmación, los sucesivos, cuando sean necesarios, no podrán emitirse con una diferencia de más de 14 días naturales entre sí".

 Bajas entre 31 y 60 días naturales. "El facultativo emitirá el parte de baja consignando en el mismo la fecha de la revisión médica prevista que, en ningún caso, excederá en más de 7 días naturales a la fecha de baja inicial, expidiéndose entonces el parte de alta o, en su caso, el correspondiente parte de confirmación de la baja. Después de este primer parte de confirmación, los sucesivos, cuando sean necesarios, no podrán emitirse con una diferencia de más de 28 días naturales entre sí".


 Bajas superiores a 61 días. El médico "emitirá el parte de baja en el que fijará la fecha de la revisión médica prevista, la cual en ningún caso excederá en más de 14 días naturales a la fecha de baja inicial, expidiéndose entonces el parte de alta o, en su caso, el correspondiente parte de confirmación de la baja. Después de este primer parte de confirmación, los sucesivos, cuando sean necesarios, no podrán emitirse con una diferencia de más de 35 días naturales entre sí".

Ver más en: https://www.20minutos.es/noticia/3363967/0/legal-viajar-baja-laboral/#xtor=AD-15&xts=467263

APP OFICIAL SEGURIDAD Y EMPLEOGifs ANimados Flechas (31)


domingo, 22 de abril de 2018

Cuántas prórrogas se pueden hacer en un contrato

Explicamos cuántas prórrogas se pueden hacer en un contrato de trabajo temporal antes de convertirse en indefinido.

Prorrogar el contrato de trabajo

La prórroga del contrato se da cuando es temporal y, según el período de tiempo por el que se haya concertado, esa prórroga puede tener distintos efectos:
– Cuando el contrato se ha fijado por un plazo menor al legalmenteestablecido, el contrato puede prorrogarse hasta su finalización, de forma automática.
Por ejemplo, el contrato de obra y servicio tiene una duración legal de 3 años (que se puede ampliar hasta los 4 años por convenio colectivo).
El contrato eventual por circunstancias de la producción tiene una duración de máxima de 18 meses.
El contrato de interinidad durará el tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo o, en los procesos de selección, el tiempo que duren estos y, como máximo, 3 meses.
El contrato de primer empleo joven tendrá una duración máxima de 6 meses, prorrogables hasta 12 por convenio colectivo.
La prórroga se debe acordar por ambas partes, no es una decisión unilateral de la empresa. En cualquier caso, puede prorrogarse el contrato tácitamente hasta el plazo máximo de duración, salvo “denuncia” por alguna de las partes.
Cuando el Estatuto de los Trabajadores (ET) o el convenio colectivo aplicable hablan de denuncia, se refieren a que cualquiera de las dos partes quiera dar por finalizado el contrato de trabajo, ya sea por baja voluntaria, despido o extinción del mismo.
– Cuando el contrato se concierta por la duración máxima legal(establecida en el ET) o convencionalmente permitida (esto es, la que dice el convenio colectivo), al cumplirse dicho plazo, si el trabajador sigue prestando sus servicios en la empresa, el contrato se convierte en indefinido.
En los contratos temporales solo hay que preavisar al trabajador o a la empresa con 15 días de antelación a la finalización de la relación laboral una vez que haya transcurrido un año desde que se concertó.
En los contratos de obra y servicio se especifica que, pasado el año, se debe preavisar con 15 días de antelación o, en su defecto, el empresario debe pagarlos (o el trabajador dejar de percibirlos en caso de baja voluntaria).
En el contrato eventual, al ser su duración máxima de 12 meses, no cabría ese plazo de preaviso. La prórroga de la que hablábamos antes (una única de 6 meses más, hasta llegar a los 18 meses) debe establecerse obligatoriamente mediante acuerdo entre empresa y trabajador (no es una prórroga tácita).



APP OFICIAL SEGURIDAD Y EMPLEOGifs ANimados Flechas (31)










viernes, 20 de abril de 2018

TODO LO QUE DEBES SABER SOBRE LA EXCEDENCIA VOLUNTARIA



Si estás trabajando y necesitas un periodo de tiempo en el que tomarte un año sabático por cualquier motivo, llevar a cabo un proyecto, viajar o estudiar, la excedencia voluntaria puede abrirte las puertas a ello sin la necesidad de renunciar a tu puesto de trabajo. En muchas ocasiones descartamos por completo su solicitud por el mero hecho del miedo a un posible despido o por simple desconocimiento en dicho campo.
Esta excedencia lleva el nombre de voluntaria por el hecho de que el trabajador decide de forma voluntaria sobre si colocarse o no en esta situación a la que se tiene derecho. Sin embargo, aquí se encuentra la paradoja de su denominación, ya que cuando es voluntaria para el trabajador es una excedencia de forzosa concesión para la empresa cuando esta la solicita un miembro de la plantilla.

Efectos de la excedencia

Todos los detalles sobre las excedencias, quedan reguladas en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores. Con excedencia nos referimos a aquella situación en la que se suspende la actividad laboral por parte del trabajador. Aunque en este post solo haremos incisión en las voluntarias, también existen las excedencias forzosas.
Mientras que la excedencia se encuentra vigente, el contrato de trabajo no se rompe sino que permanece en vigor. Este es el motivo por el cual el trabajador no puede solicitar el paro.
Además, el trabajador queda librado de su obligación de trabajar y el empresario, por tanto, de pagarle su sueldo. A diferencia de la forzosa, el tiempo de la duración de la excedencia no computa a efectos de antigüedad.
Dicho lo anterior, es necesario resaltar que la excedencia voluntaria no está ligada a un derecho del trabajador a la reserva de su puesto de trabajo. Lo único que otorga al trabajador es un derecho preferente a un puesto de igual o similar categoría profesional, que hubiera o se produjera en la empresa.

Cuándo se puede pedir la excedencia voluntaria

El trabajador tiene derecho a disfrutar de una excedencia voluntaria por cualquier causa que exponga siempre que tenga al menos un año de antigüedad en la empresa y y no haber disfrutado de otra excedencia voluntaria durante los últimos cuatro años, contados desde la finalización de la anterior excedencia
Una peculiaridad de esta excedencia voluntaria radica en que el trabajador no tiene la obligación de justificar las razones o motivos que le llevan a solicitar la excedencia. Es decir, el trabajador puede no desvelar los motivos que le llevan a instar a la excedencia ni asegurar que estos son totalmente ciertos.

No obstante, siempre habría que mirar el convenio colectivo por si indica algún motivo por el cuales el trabajador puede solicitar y justificar la excedencia voluntaria. Sea como fuere, si el trabajador cumple con las condiciones impuestas en el convenio colectivo, el empresario está obligado a conceder dicha excedencia.
En el caso de que la empresa se la deniegue al trabajador, éste podrá solicitarla judicialmente. Mientras deberá de permanecer en su puesto de trabajo hasta que se dicte la sentencia.

¿Cómo solicitar la excedencia voluntaria el trabajador?

El procedimiento para su solicitud no es nada lioso. Lógicamente, el trabajador no puede adoptar unilateralmente tal decisión y llegar un día al trabajo y decir “Adiós muy buenas….nos vemos en un año”. Hay que realizar una demanda por escrito en la que se recomienda indicar la fecha en la que se inicia y los motivos (que pueden ser personales sin necesidad de profundizar y dar detalles).
A no ser que el convenio indique otra cosa, no hay un periodo específico de previo aviso, aunque resulta aconsejable realizarla con un mes de antelación a fin de que el empresario pueda adoptar las medidas necesarias para continuar con la normalidad.
En caso de que la empresa deniegue la solicitud, el trabajador puede solicitarla por vía judicial, teniendo que permanecer en el puesto hasta que se dicte la sentencia.

Cómo contestar la empresa a la solicitud de excedencia

La empresa debe responder a la solicitud del trabajador de forma expresa y preferiblemente de forma escrita. Es más, cuanto más puntos y detalles queden recogidos por escrito mejor defensa habrá ante posibles problemas con el trabajador.
Una vez aceptada, no hay vuelta atrás. Por ello, hay que tener en cuenta que si el empresario solicita al trabajador su reincorporación antes de la finalización de la excedencia y este se la niega y la empresa decide despedirle, constituiría un despido improcedente.

Duración



El apartado tercero del artículo 46 del ET indica que la duración de este tipo de excedencia puede ser “no menor a cuatro meses y no inferior a los 5 años”. Lo recomendable es que empresario y trabajador acuerden una duración determinada de la misma aunque, no obstante, el trabajador podrá indicar un plazo indeterminado siempre y cuando se mueva dentro de este baremo.
En el caso de no fijar unas fechas concretas, el plazo de reingreso quedaría abierto y el trabajador podría solicitar la reincorporación en cualquier momento. No obstante, esta incertidumbre complicaría la gestión de Recursos Humanos, de ahí otro motivo más para establecer una fecha y duración.
En el caso de que hayamos solicitado la excedencia por un periodo inferior al máximo (1 año, por ejemplo) y necesitemos unos meses más, se puede solicitar la prórroga o prórrogas sucesivas siempre que no se supere el límite de los 5 años.

El empleado SÍ puede trabajar en otra empresa

No hay ningún inconveniente ni problema en el que el empleado trabaje en otra empresa (incluso en una del mismo sector) mientras se encuentra en situación de excedencia voluntaria.
Esto es así siempre que no exista una cláusula que permita la resolución del contrato prohibiéndolo o que no se incurra en competencia desleal. Si existe una de estas cláusulas y el trabajador incumple, puede suponer el fin del contrato, sin pago de indemnización ni despido.

La reincorporación a la empresa

Tal y como hemos comentado anteriormente, una excedencia voluntaria no te asegura la reserva del puesto. Únicamente generan derecho de preferencia respecto a otros candidatos en un puesto similar o de parecida categoría profesional.
Al menos un mes antes el trabajador debe solicitar la reincorporación a su puesto de trabajo. Se haya o no fijado unas fechas de inicio y finalización de la excedencia, la empresa no garantiza la reincorporación automática.
Por ejemplo, se puede dar la situación de que el puesto de trabajo del empleado en cuestión esté ocupado, por lo que no podría reincorporarse y tendría que esperar hasta que hubiera una vacante. En el momento de que la haya, la empresa deberá acudir a su empleado antes que al mercado laboral.
Si la empresa no contesta a la solicitud, legalmente se entiende como una negación de la relación laboral. En este caso el empleado podría interponer una denuncia por despido que deberá analizar un juez.

En la situación de que sí hubiera una vacante y la empresa negara la reincoporación, tal decisión de rechazo equivale a un despido, con todas las consecuencias y efectos relativos al pago de las correspondientes indemnizaciones por despido y liquidaciones de haberes pendientes de pago.
Si tras superar los límites legales marcados de la duración o la fecha indicada el empleado no solicita la reincorporación, el mismo perderá el derecho de preferencia.


DESCARGA AQUÍ NUESTRA APP OFICIAL


viernes, 13 de abril de 2018

TENGO CONTRATO DE FORMACIÓN ¿PUEDO HACER HORAS EXTRAS?

En el artículo 2, apartado 2, letra f) de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral se establece que:
En el contrato para la formación y el aprendizaje, el tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75%, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos. 
Resultado de imagen de HORAS EXTRASPero, ¿qué dice el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores?
No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios  y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias. 
Por lo tanto, un trabajador con un contrato de formación no podrá realizar horas extraordinarias salvo que existan causas de fuerza mayor o de carácter urgente que requieran que el trabajador se encuentre en el puesto de trabajo



DESCARGA AQUÍ NUESTRA APP OFICIAL


sábado, 7 de abril de 2018

Regulación de los atrasos del convenio derivados de las actualizaciones de tablas salariales.

Un atraso salarial se producirá en el caso de que un trabajador haya percibido, durante un período de tiempo, cantidades inferiores a las establecidas con carácter retroactivo en un convenio colectivo. Esa situación se producirá, generalmente, por un incremento del IPC o por la aparición de un nuevo convenio colectivo.
Para el tratamiento de los atrasos del convenio hemos de tener en cuenta:
Cantidades: Los Convenios suelen establecer las normas de cálculo sobre la regulación anual del IPC, no obstante, no tienen porque relacionarse con este índice.
Regulación. Por norma general será en el mes en el que sean exigibles según fecha de publicación del convenio y lo en él establecido.
Cotizaciones. El pago de atrasos conlleva la regularización de las cotizaciones sociales mediante liquidaciones complementarias. (Art. 56 ,Real Decreto1415/2004, de 11 de junio). El plazo reglamentario de ingreso de las diferencias salariales debidas a convenio colectivo finalizará el último día del mes siguiente a aquel en que deban abonarse, en todo o en parte, dichos incrementos en los términos estipulados en el Convenio y, en su defecto, hasta el último día del mes siguiente al de su publicación en el boletín correspondiente.
Trabajador que ya no presta servicios en la empresa. La aceptación del finiquito por parte de la trabajadora implica el reconocimiento de que la empresa ya no le debe nada. No obstante, distintas sentencias han reconocido el derecho de los trabajadores a cobrar los atrasos de convenio incluso después de haber extinguido el contrato. Para los Tribunales, no puede entenderse extinguida una obligación de pago cuando ésta haya nacido con posterioridad a la suscripción del recibo de finiquito. (1)
Plazo de reclamación. Para la reclamación por parte del trabajador de los atrasos salariales por actualizaciones de las tablas salariales del convenio colectivo aplicable, se establece el plazo de un año desde el momento de la publicación del convenio en el boletín oficial correspondiente. A partir de esta fecha prescribiría la reclamación.
Supuestos en los que no procede su abono. Cuando un trabajador sea remunerado por encima de las cantidades del convenio y tras la subida salarial regulada colectivamente su salario siga siendo superior, no tendrá derecho al devengo de atrasos.

(1) Sentencia TSJ Madrid, Sala de lo Social, nº 742/2006, de 23/10/2006, Rec. 16/2006. Esta sentencia declaró nula la cláusula de un convenio que expresamente negaba el pago de atrasos a las relaciones laborales que ya no pertenecieran a la plantilla de la empresa.

APP OFICIAL SEGURIDAD Y EMPLEOGifs ANimados Flechas (31)